Представьте ситуацию: вы собрали команду профессионалов, экспертов в своей области, но они работают без энтузиазма. Нет вовлеченности в бизнес, нет той отдачи, которую вы ожидали.
Первая мысль, которая приходит в голову многим руководителям, — мотивировать сотрудников финансово.
Однако не все так просто. Давайте разберем, почему деньги — это лишь часть мотивации, и как создать условия для вовлеченности и эффективной работы вашей команды.
Почему финансовая мотивация работает недолго
Финансовая мотивация, будь то повышение зарплаты или дополнительные бонусы, имеет короткий срок действия.
Уже через 2-3 недели после повышения сотрудники возвращаются к привычной рутине. Деньги перестают быть стимулом, и вовлеченность снова падает.
Но почему так происходит?
Дело в том, что финансовая мотивация — это внешний фактор. Она не затрагивает внутренние потребности человека, которые действительно влияют на его вовлеченность и желание работать.
Рассмотрим основные типы внутренней мотивации, которые важно учитывать.
Четыре типа внутренней мотивации
1. Мотивация выживания
Это базовая потребность человека — заработать на жизнь, оплатить жилье, учебу детей и другие базовые нужды. Если сотрудник находится в режиме выживания, он не будет вовлечен в жизнь компании.
Его главная цель — получить минимальный доход. Как только ему предложат более выгодные условия, он уйдет.
Пример: На складе цветов, где мы помогали наладить дистрибуцию, были сотрудники, которые приходили только ради заработка. Добиться от них даже базовой вовлеченности было сложно — они работали «от звонка до звонка».
2. Мотивация вознаграждения
Этот тип мотивации популярен в торговых компаниях.
Сотрудники стремятся к премиям, повышению зарплаты или социального статуса. Вначале такая система кажется эффективной: люди стараются, достигают целей. Однако через месяц-два они привыкают к новому уровню дохода и начинают воспринимать его как должное.
Пример: Если сотрудник привык получать 13 тысяч рублей вместо 10, он перестает видеть в этом стимул. Инициатива падает, и вовлеченность снова снижается.
3. Мотивация принадлежности
Для многих людей важно чувствовать себя частью команды. Им нужно ощущение плеча, поддержки коллег. В этом случае деньги отходят на второй план, если базовые потребности закрыты.
Пример: В крупных компаниях, таких как Google или Netflix, есть внутренние системы поощрений, где сотрудники могут благодарить друг друга за помощь или инициативу. Это создает атмосферу признания и вовлеченности.
4. Мотивация смысла
Это высший уровень мотивации. Человек работает ради идеи, которая ему близка. Например, сотрудники некоммерческих организаций, борющихся за экологию или решение социальных проблем, часто получают небольшие зарплаты. Но их мотивирует смысл их работы — сделать мир лучше.
Пример: Сотрудник, который хочет озеленить планету, будет работать с большей отдачей, чем если бы его просто хвалили коллеги.
Как мотивировать сотрудников: практические шаги
Теперь, когда мы разобрали типы мотивации, давайте поговорим о том, как создать условия для вовлеченности в вашей компании.
1. Делегирование решений
Не превращайтесь в «решалу», к которому сотрудники приходят с любым вопросом. Пусть они сами предлагают решения проблем. Это развивает их самостоятельность и вовлеченность.
2. Автономность принятия решений
Дайте сотрудникам свободу действий в их зоне ответственности. Например, пусть сами выбирают подрядчиков или методы достижения целей. Это повышает их вовлеченность на 70%.
3. Формулировка долгосрочных целей
Четко обозначьте, какой результат вы ожидаете от сотрудника и как его работа влияет на общие цели компании. Это помогает сплотить команду и дает сотрудникам понимание их роли.
4. Доверительная атмосфера
Создайте среду, где ошибки — это часть процесса, а не повод для наказания. Поощряйте профессиональное развитие и образовательные активности.
Как понять, что мотивирует сотрудника?
На этапе собеседования задайте кандидату вопросы, которые помогут понять его мотивацию:
- Если мы повысим тебе зарплату в два раза, что ты будешь с ней делать?
- Если мы сократим твою зарплату на 30%, как ты отреагируешь?
Ответы на эти вопросы покажут, что для человека важнее: деньги, стабильность или смысл. Также обратите внимание на то, какие вопросы задает кандидат. Если он интересуется продуктом, миссией компании, это говорит о его вовлеченности. Если же его волнует только график и зарплата, это сигнал о мотивации выживания.
Заключение
Настоящая мотивация сотрудников строится не на деньгах, а на вовлеченности, автономности и доверии. Комбинация этих факторов позволяет создать команду, которая не только эффективно работает, но и чувствует себя частью чего-то большего.