Сегодня у нас горячая тема для обсуждения — аутсорс, аутстаф, штатные сотрудники и вообще, как выбрать оптимальную модель работы для вашего бизнеса. Я пригласил профессионала в этой области — Егора Репьева, Business Development Manager в компании Evron. Компания Evron работает с крупнейшими мировыми заказчиками, такими как Volkswagen и Pirelli, и имеет многолетний опыт в сфере IT-разработки. В этом подкасте мы разберемся, в чем же разница между аутсорсом и аутставом, какие плюсы и минусы у каждой модели, и для каких задач каждая из них подходит.
Что такое аутсорс и аутстаф?
Прежде чем углубляться в детали, давайте уточним определения этих понятий. Егор, расскажи, в чем принципиальное отличие аутсорса от аутстаф?
Аутсорсинг и аутстаффинг — это две разные модели сотрудничества с разработчиками.
Аутсорсинг можно представить как каршеринг — вы арендуете машину (или команду разработчиков), управляет ею по своему усмотрению, но ответственность за безопасность и соблюдение всех норм лежит на арендаторе. В случае с аутсорсом ответственность лежит на исполнителе — компании, которая предоставляет команду. Вы просто даете техническое задание, а команда работает по своим внутренним процессам.
Аутстаф — это как такси, где водитель (или команда разработчиков) довозит вас в нужное место, но вся ответственность за управление процессом лежит на клиенте. В аутстаффинге человек становится частью команды клиента, работает под его руководством и отвечает за выполнение конкретных задач в рамках уже существующих процессов.
Зачем компании привлекают аутстаф?
Теперь, когда мы определились с терминами, давайте поговорим о причинах, по которым компании обращаются к аутстаффингу. Что толкает бизнесы к использованию такой модели, и в чем ее преимущества?
Основной драйвер — это возможность сконцентрироваться на ключевых аспектах бизнеса. Например, если разработка не является основной деятельностью компании, но ей нужно запустить продукт или услугу, аутстаффинг позволяет оперативно привлечь нужные компетенции, не отвлекаясь на найм и обучение сотрудников. Это может быть особенно важно для стартапов, которым нужно быстро протестировать гипотезы или разработать минимально жизнеспособный продукт (MVP).
Еще одна причина — сокращение времени на найм. В отличие от стандартного процесса найма, который может занять несколько месяцев, аутстаф позволяет немедленно интегрировать разработчика в команду и начать работу.
Как избежать ловушек при использовании аутстафа?
Вопрос, который часто возникает у ИТ-директоров, — это опасения, что аутстафферы не смогут полностью погрузиться в продукт и качество кода окажется низким. Может ли быть такой риск? И если да, то как с ним бороться?
Риск есть, но он зависит от качества выбранной компании-поставщика услуг и подхода к работе.
Важно понимать, что хороший аутстаффер никогда не претендует на вашу ключевую компетенцию. Он может быть частью вашей команды, но не сможет самостоятельно выстроить продукт или стратегию. В идеале, компания должна оставлять за собой контроль над ключевыми аспектами продукта и использовать аутстаф исключительно для задач, которые не требуют постоянного вовлечения в стратегические вопросы.
Кроме того, важно учитывать, что профессиональные аутстаф-компании предоставляют опытных специалистов, которые уже могут эффективно работать в разных командах и проектах. Таким образом, риск низкого качества сводится к минимуму, если выбор компании и команды сделан грамотно.
Аутстаф vs. штатные сотрудники: гибкость и риски
Порой компании начинают с аутстаффинга и со временем переходят на найм штатных сотрудников. Почему так происходит, и когда это оправдано?
Это вполне нормальный процесс. Особенно для стартапов, которые изначально не имеют достаточных ресурсов для создания собственной команды, но понимают, что в будущем им нужно развивать собственную инженерную культуру. Когда компания становится более зрелой, она может захотеть перевести часть аутстаф-специалистов в штат, чтобы укрепить свою команду и выстроить долгосрочные процессы.
Однако, если речь идет о поддержке текущих проектов или масштабировании, аутстаф может оставаться эффективным решением в долгосрочной перспективе. Компании, которым нужно быстро реагировать на изменения и ускорить процессы, часто продолжают работать с аутстаф-компаниями, чтобы быстро заполнять кадровые пробелы.
Как выбрать оптимальную модель для своего бизнеса?
Итак, выбор между аутсорсингом, аутстаффингом и наймом штатных сотрудников зависит от множества факторов: задач, сроков, бюджета и зрелости компании. Аутсорсинг подходит для задач, которые можно делегировать внешним исполнителям, а аутстаф — для тех случаев, когда необходимо быстро влить дополнительные ресурсы в свою команду. Но важно помнить, что ни одна из этих моделей не является универсальной. В некоторых случаях целесообразно комбинировать их, находя баланс между скоростью, качеством и контролем над процессом.
В конечном итоге, ключевым фактором в выборе модели является понимание того, что именно нужно вашему бизнесу в данный момент — и какие ресурсы у вас есть для реализации этих целей.
Процесс найма и взаимодействие с аутстаффингом: Готовность к рискам и выстраивание правильной коммуникации
Когда компания решает нанимать сотрудника через аутстаффинг, процесс часто начинается с того, что компания говорит:
«Этот кандидат не наш, мы его не наняли, но если он вам подойдет, мы его возьмем».
Это открытая схема, где нет никаких скрытых рисков. Особенно в сферах, как бигтехи и финтехи, где постоянный перерасход ресурсов является нормой. Предложения кандидатов могут поступать от разных компаний, что является нормальной практикой на рынке. Однако, когда ситуация выглядит как нечто «гротескное», например, когда предлагают одно и то же с наименьшими изменениями и пытаются убедить, что это «наш сотрудник», такой подход стоит сразу исключить. Важно понимать, что коммуникация на входе компании говорит о том, как она будет работать и внутри. Если процесс найма организован слабо, то скорее всего, и внутри компании дела обстоят так же. Низкое качество предоставляемой информации, отсутствие структурированности, а также адаптация под вас людей, которые будут учиться «на ходу» — все это риски, которые могут оказаться дорогостоящими.
Собеседования — это не только момент отбора кандидата, но и показатель того, как компания соблюдает дисциплину. Например, если кандидаты опаздывают на собеседование, не подключаются вовремя к видео-звонку или сидят в небрежной одежде, это может стать индикатором того, что отношение компании к работе и к процессам тоже несерьезное. Это также касается кандидатов, которые проходят собеседование с камерой, а не без, что дает представление о готовности кандидата к работе и его подходу.
Процесс онбординга и погружения в проект
Существует несколько важных аспектов при внедрении нового сотрудника в команду, особенно когда это аутстаффер.
Когда человек приходит в компанию, важно, чтобы его включили в работу так же, как и обычного сотрудника, нанятого инхаус. Разработчик должен пройти полный онбординг, включая изучение документации, встречу с командой и изучение специфики работы. В идеале процесс онбординга должен включать встречи с техническими специалистами, девопсами и тимлидами, чтобы он мог понять свои обязанности и приоритеты, а также ожидания от его работы.
Важным моментом является отсутствие сегрегации между инхаус-сотрудниками и аутстаффером. Если в компании это будет видно, она рискует получить невовлеченных и демотивированных работников.
Погружение нового сотрудника в проект должно быть структурированным. Он должен понимать, что ему нужно делать с самого начала, а не тратить время на попытки разобраться в процессе.
Важным элементом является аккаунтинг: это специализированная роль, которая следит за мотивацией и качеством работы аутстаффера, а также помогает ему интегрироваться в процесс.
Гарантии и риски: что делать, если процесс не работает?
Иногда бывает так, что несмотря на все усилия, аутстаффер не справляется с задачей, и компания решает, что человек просто не подходит для этого проекта. В такой ситуации важно правильно реагировать: сначала надо разобраться, что именно пошло не так — недостаток квалификации, отсутствие опыта, или же плохое взаимодействие с командой. Иногда проблемы могут возникать и из-за того, что заказчик не объяснил, что именно он хочет от сотрудника. В таких случаях необходимо решать проблемы на уровне аккаунт-менеджера, который может эскалировать проблему и предоставить рекомендации для улучшения ситуации.
Мифы о выгодах аутстафа и их финансовой стороне
Аутстаффинг часто воспринимается как возможность снять с себя нагрузку, связанную с социальными выплатами, налоговыми вопросами и другими организационными моментами. Однако, в действительности, аутстаффинг может быть даже более выгодным, чем найм сотрудников, особенно в краткосрочной перспективе. Это позволяет компании избежать дополнительных затрат на социальное обеспечение, выплату бонусов, ДМС и прочих благ, а также упростить процесс увольнения сотрудников. В случае с аутстафферами компании, как правило, не платят за больничные и отпуска, что может существенно снизить издержки.
Тем не менее, существуют мифы, что аутстафферы — это те люди, которых можно выжимать по полной, заставлять работать сверхурочно и платить им меньше, чем in-house сотрудникам.
Это не так, а выгорание может быть проблемой как для сотрудников инхаус, так и для аутстафферов. Важно понимать, что грамотное управление аутстафом и использование аккаунт-менеджмента помогает избежать таких проблем.
В случае с аутстаффером заказчик получает не только квалифицированного сотрудника, но и доступ к коллективной экспертизе компании, которая предоставляет его. В процессе работы аутстаффер может обращаться за помощью, советами и решениями к коллегам внутри своей компании, что помогает ему не выгореть и решить возникающие проблемы.