В течение двух лет я занимаюсь HR-эффективностью, клиентским опытом и созданием продуктов для сотрудников в компании Ростелеком. Сегодня хочу поделиться не просто перечнем льгот, которые мы предлагаем, а рассказать о том, как создаем продукты, которые действительно нужны нашим сотрудникам.
Три ключевые причины ухода сотрудников
Начнем с основ. В ходе дискуссий мы выделили три основные причины, по которым сотрудники уходят из компании:
- Условия труда, включая материальную составляющую.
- Отсутствие карьерного роста — не обязательно вертикального, но и развития в рамках текущей роли.
- Руководитель — это фактор, который часто становится решающим.
Ростелеком не исключение. Эти причины универсальны для многих компаний. Однако, если говорить о материальной мотивации, то здесь Ростелеком предлагает широкий спектр льгот и возможностей. Но важно понимать, что материальная составляющая сегодня не является главным фактором удовлетворенности сотрудников.
Три кита нематериальной мотивации
Наша система нематериальной мотивации строится на трех основных принципах:
- Забота — это все, что связано с условиями труда, здоровьем сотрудников, консультированием, жилищными программами, заботой о детях, пенсионными программами и партнерскими скидками.
- Социализация и развитие — это вопросы признания, корпоративной культуры, возможности карьерного роста и реализации идей.
- Смысл — это ценности компании и те идеи, которые мы вкладываем в свою работу.
Что хотят сотрудники?
В этом году мы провели опрос вовлеченности среди 100 тысяч сотрудников и получили 32,5 тысячи комментариев. Каждый третий сотрудник отметил, что систему льгот можно улучшить. Это говорит о том, что наши льготы не всегда соответствуют текущим потребностям сотрудников.
Топ-3 запросов от сотрудников:
- ДМС (добровольное медицинское страхование) — почти 20% сотрудников считают, что эту систему нужно менять.
- Отдых — сотрудники хотят больше возможностей для качественного отдыха.
- Услуги и продукты компании — скидки или бесплатное пользование услугами компании.
Эти запросы в основном относятся к блоку заботы. Конечно, если бы у нас был неограниченный бюджет, мы бы реализовали все пожелания. Однако у нас есть ограничения, связанные с разнообразием бизнесов и социальным партнером, с которым мы обсуждаем все льготы.
Продуктовый подход к льготам: пример ДМС
Мы решили подойти к вопросу льгот с продуктовой точки зрения. Возьмем, к примеру, ДМС. Все сотрудники застрахованы, но форматы разные: у кого-то полис, у кого-то депозит, а у кого-то доступ к телемедицине. Эта льгота появилась во время пандемии, когда получить медицинскую консультацию было сложно.
Согласно исследованию Willis Consulting, только 56% сотрудников довольны программами ДМС, и 18% компаний планируют изменения в этой области. Мы тоже хотим изменить нашу программу.
Что мы сделали?
- Определили клиента — наши сотрудники очень разные, и их потребности различаются.
- Выявили потребности — для кого-то полис — это статус, для кого-то — забота о здоровье.
- Провели опрос — мы начали с глубинных интервью, чтобы понять, что действительно нужно сотрудникам.
Мы также учитывали такие факторы, как семейное положение, возраст, локация и выполняемые функции. Например, для сотрудников на Крайнем Севере доступ к полноценному ДМС — это якорь, который удерживает их в компании.
Модели персон: примеры
Мы создали несколько моделей персон, чтобы лучше понять потребности сотрудников:
- Северный трудяга Владимир — живет на Крайнем Севере, для него льгота — это якорь, но доступ к полноценному ДМС ограничен.
- Независимый добытчик Николай — не хочет пользоваться кредитными льготами или жилищными программами, предпочитает получать зарплату и самостоятельно распоряжаться средствами.
Инсайты и выводы
- Льгота для каждого сотрудника разная — универсальные решения не работают.
- Ценность льготы зависит от удобства получения — если льгота неудобна, сотрудники ею не пользуются.
- Кастомизация под территории — для удаленных регионов нужны особые решения.
- Охват льгот для семьи — сотрудники хотят, чтобы льготы распространялись и на их семьи.
Что дальше?
Мы создали лабораторию, где вместе с сотрудниками тестируем новые предложения. У нас уже есть 34 стрима по разным льготам, и мы будем постепенно модернизировать наш пакет.
