Как мотивировать сотрудников без повышения заработной платы

Почему материальная мотивация работает не всегда

При попытке мотивировать сотрудников, первая мысль, которая приходит в голову большинству руководителей — повысить зарплату. Кажется, что деньги решают все проблемы с мотивацией.

Исследования показывают, что финансовая мотивация действительно работает. Вот только ее эффект длится всего 2–3 недели. Сотрудник получает повышение, радуется, работает с удвоенной энергией… А потом возвращается к привычному ритму. Новая зарплата становится новой нормой, уровень вовлеченности человека падает к исходному уровню.

Это происходит из-за «порога удовлетворенности». Когда базовые материальные потребности человека удовлетворены, деньги перестают быть главным мотиватором. Потому что теряется смысл зарабатывать больше. Как только сотрудник начинает получать достаточно для комфортной жизни, каждый дополнительный рубль приносит все меньше и меньше радости и мотивации.

Поэтому, чтобы замотивировать сотрудника в долгосрочной перспективе, нужно работать с более глубокими потребностями человека — признанием, самореализацией, принадлежностью к чему-то значимому.

Что на самом деле движет сотрудниками

Можно выделить несколько основных типов внутренней мотивации:

1. Мотивация достижения — стремление достигать поставленных целей и получать признание за результаты. Такие сотрудники любят измеримые KPI и признание успехов.
2. Мотивация отношений — потребность в хороших отношениях с коллегами и ощущении принадлежности к команде. Для таких людей важна атмосфера и совместная работа.
3. Мотивация роста — стремление к личному и профессиональному развитию. Эти сотрудники ценят обучение и новые вызовы.
4. Мотивация безопасности — потребность в стабильности и предсказуемости. Такие люди ценят четкие правила и долгосрочные гарантии.
5. Мотивация смысла — потребность видеть более высокую цель компании и свою роль в ее достижении. Эти сотрудники хотят понимать, как их работа влияет на мир.

Способ №1: Признавать достижения и давать обратную связь

Каждый человек хочет знать, что его усилия не проходят незамеченными. Когда сотрудник видит, что руководитель замечает и ценит его достижения, это создает мощный стимул работать дальше.

По исследованиям Gallup, организации, которые признают достижения сотрудников, имеют на 31% меньшую текучесть кадров и на 14% более высокую производительность.

Существует два основных способа признания заслуг сотрудников — публичный и личный.

Для публичного признания можно:

• похвалить сотрудника на общих собраниях;
• упомянуть достижения в командных чатах;
• наградить человека на корпоративных мероприятиях;

Личное признание может проявляться через:

• индивидуальную беседу с руководителем;
• персональное письмо или сообщение с благодарностью;
• небольшие персональные подарки.

Чтобы похвала действительно работала как мотиватор, нужно соблюдать несколько простых правил.

Хвалите за конкретные действия и результаты, а не за общие качества. Не «ты молодец», а «благодаря твоему анализу удалось сократить расходы на 15%».

Связывайте индивидуальные достижения с общими целями компании. Например: «Твоя оптимизация процесса помогла нам выполнить квартальный план раньше срока».

Не злоупотребляйте. Если хвалить за каждую мелочь, признание обесценивается.

Способ №2: Делегировать полномочия

Когда сотруднику разрешают принимать решения, он перестает быть просто исполнителем и становится «владельцем» процесса или задачи.

Это работает так: человек, получивший право самостоятельно принимать решения, автоматически принимает на себя ответственность за результат. Возможность принимать решения создает эмоциональную связь с задачей — теперь это проект сотрудника и его зона ответственности.

Делегирование создает условия, при которых сотрудники чувствуют доверие и свою ценность, получают возможность роста — в результате они работают с большей отдачей, проявляют больше инициативы и готовы выкладываться сильнее.

Как найти баланс между контролем и свободой для сотрудников

Здесь проблема в том, что, с одной стороны, руководитель хочет дать сотрудникам свободу. С другой — несет ответственность за результат перед компанией.

Чтобы найти золотую середину, стоит соблюдать несколько принципов:

• Четко определять границы. Например: «Ты можешь выбрать любое решение, но бюджет не должен превышать X, а дедлайн — Y».
• Устанавливать контрольные точки. Нужно договариваться о регулярных чекпоинтах, где сотрудник будет отчитываться о прогрессе.
• Фокусироваться на результатах, а не на процессе. Нужно определить четкие KPI и дать свободу в выборе способов их достижения.
• Разрешить ошибаться. Чтобы сотрудники учились и не боялись брать на себя ответственность.

Способ №3: Поощрять обучение и развитие

По данным LinkedIn, 94% сотрудников остались бы в компании дольше, если бы она инвестировала в их обучение.

Оплачивая обучение, компания показывает, что ценит сотрудника и рассчитывает на долгосрочное сотрудничество. А сотрудник видит рост его навыков и компетенций. Это создает чувство принадлежности, которое мотивирует работать с большей отдачей.

При этом использовать можно разные форматы обучения и развития. Например проводить тренинги, курсы и наставничество. Ротировать должности для получения разностороннего опыта, проводить хакатоны и др.

Как связать карьерный рост с обучением

Обучение мотивирует сильнее, когда сотрудники видят прямую связь между приобретаемыми навыками и перспективами роста. Вот как можно установить эту связь:

1. Создать систему карьерных треков. Сотрудник должен понимать, какие навыки ему нужны для перехода на следующий уровень.
2. Разработать индивидуальные планы развития, где четко прописано, какие программы обучения помогут достичь карьерных целей.
3. Связать наличие компетенций с возможностью получить новые проекты или зоны ответственности.

Часто руководители боятся вкладываться в обучение. Они думают, что обученные сотрудники уйдут к конкурентам. Но статистика показывает обратное: сотрудники, получающие возможности для обучения и развития, склонны оставаться в компании и показывать высокую вовлеченность.

Способ №4: Объяснить смысл работы и выстроить связь с целями компании

Иногда руководители считают, что цель компании очевидна для всех. Но на практике многие сотрудники плохо понимают куда движется организация и почему это важно. Донести миссию до каждого работника можно разными способами:

1. Регулярно рассказывайте о стратегии компании, ее долгосрочных и краткосрочных целях на общих собраниях.
2. Используйте инфографики, дашборды и другие наглядные материалы, которые показывают продвижение к целям.
3. Рассказывайте конкретные истории о том, как ваш продукт или услуга изменили жизнь клиентов к лучшему.
4. Привлекайте сотрудников к обсуждению будущего компании.

Но чтобы замотивировать сотрудника, недостаточно просто объявить грандиозную миссию компании. Нужно показать, как повседневная работа каждого человека приближает организацию к этой цели:

• Использовать каскадирование целей. Разбивайте глобальные цели компании на цели для отдельных команд, а затем на индивидуальные задачи.
• Ставить цели по OKR (Objectives and Key Results). Внедрите систему, где четко видно, как работа каждого сотрудника влияет на ключевые результаты компании.
• Обсуждать вклад команд. На встречах с руководителем обсуждайте не только текущие задачи, но и то, как они способствуют достижению целей.
• Настраивать внутреннюю коммуникацию. Рассказывайте истории о том, как работа разных отделов помогает компании в целом. Например как улучшение какой-то внутренней системы разработчиками помогло отделу продаж заключить важную сделку.

Еще в 2018 году ученые в статье «Нейробиология мышления роста и внутренней мотивации» доказали, что сотрудники, которые понимают смысл своей работы и связь с общими целями, демонстрируют более высокую мотивацию и вовлеченность.

Способ №5: Создать удобные условия труда

В этот способ входит несколько принципов: возможность гибкого графика, создание комфортных рабочих мест, соблюдение work-life баланса.

Гибкий график повышает мотивацию по нескольким причинам:

• Повышает чувство ответственности и вовлеченности, потому что позволяет сотруднику самостоятельно определять время и место работы. Кроме того, кто-то продуктивнее работает утром, кто-то — вечером. Гибкий график позволяет каждому выбрать оптимальное для себя время, что напрямую влияет на эффективность.
• Экономит время и снижает уровень стресса. На дорогу до офиса люди тратят от 1 до 3 часов в день, стоят в пробках, нервничают в общественном транспорте и т. д. Удаленная работа помогает сэкономить время и не портить людям настроение перед началом рабочего дня.
• Позволяет работать в комфортной обстановке. Для многих дом — это место, где они чувствуют себя наиболее комфортно и безопасно. Это способствует творческому мышлению и продуктивности.

По исследованиям Buffer, 98% сотрудников хотели бы иметь возможность работать удаленно хотя бы часть времени, а 97% рекомендовали бы другим такой формат работы.

Важно: при переходе на гибкий формат руководителям придется научиться доверять своим сотрудникам, оценивать их по результатам, а не по времени проведенному на рабочем месте.

Комфортное рабочее место — это удобный стул и стол, хорошее освещение, и зонирование пространства. Грамотная эргономика позволяет сотрудникам трудится эффективнее, быстрее решать задачи и меньше уставать. Когда можно работать в комфорте — мотивация что-то делать растет.

Work-life баланс тоже влияет на мотивацию по двум причинам:

1. Понимание, что человек может уделять достаточно времени близким и любимым занятиям, снижает тревожность и улучшает психологическое состояние.
2. Постоянные переработки ведут к эмоциональному истощению и профессиональному выгоранию. Здоровый баланс позволяет поддерживать энтузиазм и интерес к работе.

Способ №6: Внедрить геймификацию и соревновательный элемент

Геймификация — использование игровых принципов и механик в неигровых контекстах. В бизнесе это означает превращение рабочих процессов в игру с правилами, достижениями и наградами.

Чтобы геймификация работала как инструмент повышения мотивации сотрудников, нужно соблюдать несколько принципов:

• Сотрудники должны иметь возможность выбирать, участвовать им или нет. Принуждение к игре убивает ее суть.
• Игровые механики должны быть простыми и прозрачными. Каждый участник должен понимать, что нужно делать, чтобы получить награду.
• В игре должны быть четкие метрики успеха, которые можно отслеживать и сравнивать.
• Сотрудники должны видеть свой прогресс и получать мгновенную реакцию на свои действия.
• Задачи не должны быть ни слишком легкими, ни слишком сложными. Иначе решать их станет скучно.
• Игровые элементы должны направлять сотрудников к достижению реальных рабочих целей, а не отвлекать от них.

Например, если вы хотите повысить качество клиентского сервиса, можно создать игру, где сотрудники получают баллы за положительные отзывы клиентов, скорость решения проблем или креативные решения.

Для геймификации можно использовать разные форматы. Например, создать доску и отмечать достижения сотрудников в разных областях. Проводить хакатоны с физическими призами. Либо ввести накопительные системы баллов, которые можно обменивать на реальные привилегии: дополнительный выходной, обучение, билеты на мероприятия.

Как создать здоровую конкуренцию внутри команды

Чтобы не создать в компании токсичную среду из-за соревнований, придерживайтесь простых правил.

Соревнуйтесь с проблемами, а не друг с другом. Лучше, когда команда вместе преодолевает сложности, чем когда сотрудники борются друг против друга.

Используйте командные соревнования. Разделите коллектив на команды и создайте дружеское соперничество между ними.

Регулярно меняйте команды. Это предотвращает образование постоянных победителей и проигравших.

Отмечайте разные типы достижений. Не только скорость или количество, но и качество, инновационность, помощь коллегам.

Способ №7: Развить корпоративную культуру

Корпоративная культура определяет, как люди взаимодействуют, какие ценности разделяют и как принимают решения в компании. Правильно сформированная культура сама по себе становится естественным мотиватором и приносит пользу:

• формирует чувство принадлежности к команде;
• повышает доверие внутри команд и между ними;
• создает понимание общей картины — сотрудники видят, как их работа влияет на компанию.

Как сформировать правильную культуру

Создание корпоративной культуры — огромная тема для отдельного материала. Поэтому здесь пройдемся кратко:

1. Четко определите ценности компании. Это должны быть конкретные принципы, которые проявляются в повседневных действиях. Например «мы экспериментируем и не боимся ошибаться».
2. Создавайте традиции, которые укрепляют желаемую культуру. Например, если для компании важна инновационность, проводите регулярные хакатоны или выделяйте время на персональные проекты.
3. Регулярно спрашивайте сотрудников как они воспринимают атмосферу в компании и что можно улучшить.

Способ №8: Оценить перспективы роста

А точнее — поговорить о карьере и составить индивидуальный план развития.

Разговор о карьере можно организовать примерно так:

1. Начните с понимания амбиций. Простой вопрос «Где ты видишь себя через 2-3 года?» может открыть много полезной информации о мотивации сотрудника.
2. Будьте честными насчет возможностей. Если в небольшой компании ограничены варианты вертикального роста, говорите об этом прямо, но предлагайте альтернативы. Например расширение зоны ответственности.
3. Связывайте карьерные перспективы с целями компании. Например что по мере масштабирования компании понадобятся тимлиды и сотрудник может заранее обучиться специальности.

Индивидуальный план развития (ИПР) — это конкретная дорожная карта для профессионального и карьерного роста сотрудника. В плане обычно отражают карьерную цель — кем сотрудник хочет стать в среднесрочной перспективе (1–2 года). Необходимые навыки, знания и опыт, которые нужно получить для достижения цели. А также конкретные действия по развитию, метрики успеха и ресурсы, которые компания готова предоставить.

Например для разработчика, который хочет стать тимлидом, ИПР может включать технические курсы, постепенное делегирование задач по координации команды, участие в ретроспективах с другими тимлидами и регулярную обратную связь от текущего руководителя.

Разговоры о карьере и ИПР дают понимание о перспективах для сотрудников и конкретных шагах по развитию.

Ротация и горизонтальное перемещение вместо вертикального роста

Не все компании могут обеспечить сотрудникам вертикальный рост. Здесь на помощь приходит горизонтальное развитие: ротация между проектами, временные роли и расширение зоны ответственности в текущей роли. Суть в том, что человек на время переходит в другие команды, координирует запуск нового продукта или получает в работу более интересные задачи.

Способ №9: Придумать персонализированные бонусы

Персонализированные нематериальные бонусы — это индивидуально подобранные мотиваторы, которые учитывают личные предпочтения, ценности и потребности каждого сотрудника.

Оптимальный вариант бонусов — когда сотрудник может выбирать из списка доступных поощрений те, которые для него наиболее ценны. Вот примерный список привилегий, которые можно использовать:

Способ №10: Создать инновационную среду

Инновационная среда позволяет сотрудникам предлагать идеи и экспериментировать.
В компаниях с инновационной культурой сотрудники лучше работают не из-за страха наказания или только ради зарплаты, а потому что чувствуют себя частью чего-то значимого и видят, как их идеи воплощаются в жизнь.

Чтобы сотрудники проявляли инициативу и креативность, нужно создать для этого благоприятные условия:

• Выделять время на творчество. Например, позволять сотрудникам тратить небольшую часть рабочего времени на собственные проекты.
• Публично отмечать и поощрять инновации. Когда сотрудник видит, что его предложение не только выслушали, но и оценили, получает стимул дальше генерировать идеи.
• Внедрить систему микрогрантов на развитие идей. Небольшие бюджеты на проверку гипотез помогут сотрудникам тестировать гипотезы и придумывать что-то новое.

Что в итоге

Внедрить систему нематериальной мотивации в компании можно несколькими способами:

• Проведите индивидуальные беседы и просто спросите что для сотрудника важно в работе.
• Используйте тесты и опросники по определению типов мотивации.
• Наблюдайте за реакцией сотрудников на разные методы поощрения — смотрите, что вызывает наибольший энтузиазм.
• Проводите регулярные опросы удовлетворенности и силе мотивирующих факторах.
• Обратите внимание на спонтанные высказывания сотрудников о том, что им нравится или не нравится в работе.
• Помните. Система мотивации, которая не учитывает индивидуальные особенности сотрудников, вряд ли поможет. Нельзя мотивировать интроверта публичной похвалой, а человека, ценящего стабильность — рискованными проектами с неопределенным исходом.

Если не знаете, как мотивировать сотрудников и хотите создать сильную команду, обратитесь за помощью в Neogenda. Просто запишитесь на бесплатную консультацию, и наши эксперты помогут разработать решение для вашего бизнеса.

* — Исследование Института общественного мнения