OKR — это не просто способ фиксировать задачи, а инструмент, который помогает компании расти. Однако на практике их часто используют неправильно, из-за чего цели превращаются в длинный список дел или KPI. В этой статье мы разберем две главные ошибки, которые мешают вашим OKR работать: потерю фокуса и смешение с метриками.
Ошибка №1. Включение в OKR всех задач
Одна из распространённых ошибок при внедрении OKR — попытка использовать их для фиксации всего, что происходит в организации. Это может выглядеть так: у одной команды сформулировано пять целей, или же к небольшому числу целей привязано слишком много результатов.
Джон Дорр напоминает: OKR — это не сумма всех задач. Когда вы пытаетесь включить в OKR всё и расти повсюду одновременно, вы нарушаете стратегический подход. Например, у вас 10 продуктовых команд, и логично кажется поставить план, чтобы каждая команда обеспечила рост на Х%. Но это ошибка фокусировки. Стратегия появляется только там, где есть четкий фокус в условиях ограниченных ресурсов.
Чем меньше у вас ресурсов, тем уже должен быть фокус. Нужно понять, за счёт чего компания будет расти в первую очередь или какую проблему вы хотите решить, чтобы ускорить развитие. Цели не должны быть простой суммой задач по каждому продукту — они должны приводить к значимым прорывам.
Цели описывают то, что нужно делать иначе, что нужно изменить. Это не «бизнес как обычно», где у каждого есть свои рутинные задачи. OKR задаёт более высокий приоритет изменениям, влияющим на повседневные задачи, добавляя к ним новые, особенные.
При этом отсутствие задачи в OKR не означает, что ее не нужно выполнять. Обязательные задачи живут рядом с OKR. Главное — понять соотношение между этими категориями.
На помощь приходит инструмент «Ретроспективный анализ». Например, у вас есть обязательства перед регулятором или ключевыми клиентами. Эти задачи обеспечивают жизнеспособность компании. Но если вы будете выполнять только их, то останетесь на месте. Чтобы развиваться, важно ставить в OKR прорывные цели, направленные на создание новых продуктов или улучшение текущих.
Ошибка №2: Смешение OKR и KPI
Вторая частая ошибка — включение всех KPI в OKR.
KPI — это показатели эффективности, отражающие жизнеспособность команды. Их может быть много: от времени безотказной работы до качества обслуживания клиентов. Они формируют своего рода приборную панель, показывая, что «машина едет».
OKR же выделяет приоритетные метрики на конкретный период, которые отслеживают изменения, а не текущее состояние.
Важно определить амбициозные метрики, обеспечивающие рост, и отвязать их от премий. Например, если ваша цель — увеличить число чеков, то KPI будет отражать сам результат, а в OKR нужно включить шаги к этому, например, привлечение клиентов из нового региона.
Но важным аспектом okr является выбор ключевых показателей эффективности, которые имеют приоритетное значение, особенно в предстоящем квартале, которые отслеживают изменения, которые вы пытаетесь провести.
Помните, что ключевые показатели эффективности хороши, здорово когда они есть, но не все из них нужно поставить в ваши OKR. Нужно определить те, что обеспечат вам рычаг роста, отвязать от премирования, определить планку амбициозности и двинуться вперед. Зачастую даже не сами эти показатели стоит ставить в OKR, а те вложенные, через которые вам будет легко отслеживать изменения и понимать свое влияние. Как в примере указанном ранее: вы хотите улучшить количество оплачиваемых чеков — это KPI, но достигнете вы этого, только от привлечения клиентов с нового региона — что является вложенной метрикой и может быть поставлено в OKR.
Простой тест, который вы можете использовать, чтобы понять, согласована ли ваша работа и задачи с OKR: на следующей встрече с командой, задайтесь вопросом, влияет ли OKR на приоритеты или они формируются от чего-то другого?
В случае, если команда движется исключительно своими KPI или сосредоточена на других показателях, возможно, их и нужно сделать OKR.
Еще один кейс, когда на планировании не уделяется нужного внимания OKR или про них даже забывают.
Это сигнал к тому, что вы поставили неправильные цели на предстоящий квартал. OKR не должны быть притянутыми за уши, чтобы требовалось сверх усилие напоминать о них.
Так что теперь внимательно проверьте свой список целей, это обычные ваши задачи? обычный бизнес или они действительно отражают то, что вы хотите изменить в своей организации?
Совет: выходите за рамки
OKR описывают не то, где мы находимся, а то, где хотим быть.
Приведем пример. Маркетинговая команда отвечает за привлечение новых клиентов в отдел продаж в компании по разработке программного обеспечения. Рассматривая возможные цели, директор по маркетингу записала следующие цели:
- Регулярно контактировать с директором по продажам.
- Определить оптимальный процесс работы с лидами.
- Ежеквартально увеличивать посещаемость сайта.
После пересмотра стало понятно, что это не цели, а «привычный ход вещей».
В доработке появились новые формулировки:
- Перестроить веб-сайт для увеличения конверсии.
- Разработать контент-план, чтобы удвоить посещаемость блога.
- Совместно с отделом продаж создать план конверсии лидов.
С помощью этих целей директор по маркетингу выходит за рамки того, что сейчас происходит в организации, и описывает изменения, которые она хотела бы увидеть, и то, что она хотела бы сделать. Благодаря такой четкой формулировке легче найти ключевые результаты, которые позволят воплотить цели в жизнь, а также четко объяснить своей команде, что должно произойти дальше.
Даже после постановки OKR легко вернуться к привычному ведению дел, но есть несколько индикаторов, которые можно использовать, чтобы убедиться, что этого не происходит. Для проверки можете задать себе вопросы:
- Склонны ли вы упускать наличие ОКR на командных встречах?
- Большая часть разговоров в команде сводится к поддержанию статуса-кво?
Если это так, то вновь сосредоточьтесь на своих ОКR.
Проверьте, правильные ли у вас ОКR. Если они не кажутся важными, возможно, они таковыми и не являются.
Итоги
- OKR — это не сумма задач, а инструмент изменений.
- OKR и повседневные задачи могут сосуществовать.
- Игнорирование OKR на встречах или фокус на статус-кво — сигналы, что цели поставлены неверно.
- Проверьте: действительно ли ваши OKR отражают желаемые изменения?
