Людей можно по-разному мотивировать выполнять поручения: хоть премией, хоть, кхм, раскаленным паяльником. Существуют разные классификации стилей управления командой, но лучше других прижилась модель, которую в 1939 году создал американский психолог Курт Левин.
Его модель стала популярной потому, что он выявил и четко обозначил три фундаментальных типа лидерства. Благодаря этому типологию легко запомнить и применять на практике. Она хорошо перекладывается на менеджмент, отчего из нее можно сделать вывод о том, какие бывают стили руководства.
По мнению психолога, тип лидерства может быть авторитарным, демократическим или попустительским. У всех типов есть свои отличительные черты, а также плюсы и минусы, о которых мы расскажем далее. А еще, в самом конце статьи мы кратко пройдемся по альтернативным классификациям стилей управления.
Но перед этим немного о себе. Neogenda – это консалтинговая фирма, которая занимается внедрением современных управленческих практик. На нашем счету работа с такими компаниями как Тинькофф, Сбер, Яндекс, Точка, X5 Group и так далее. Мы оказываем более 100 различных услуг – от обучения персонала до реорганизации бизнеса. Если вы хотите, чтобы мы взялись за ваши процессы – обратитесь к нам за бесплатной консультацией.
👉 Читайте также: «Управление командой проекта: стратегии и методы для успешного выполнения проектов»
Небольшой экскурс: как появились типы лидерства Курта Левина
В 1939 году Курт Левин составил дизайн эксперимента, в котором ему помогало еще два коллеги – Рональд Липпит и Ральф Уайт. На тот момент ученый уже выделил три типа лидерства и подробно описал их. Задачей эксперимента было отследить влияние типов лидерства на поведение контрольных групп, тем самым, подтвердив их существование.
Какими чертами отличались выделенные типы лидерства:
- авторитарный – лидер дает четкие инструкции подчиненным, которые они должны строго выполнять;
- демократический – лидер обсуждает задачи с подчиненными, слушает альтернативные решения, берет ответственность за принятие окончательного решения и контролирует выполнение результата;
- попустительский – лидер обеспечивает подчиненных полной свободой действий.
Для проведения эксперимента в качестве испытуемых собрали три равночисленные группы мальчиков 10-11 лет. От мальчиков требовалось делать театральные маски из папье-маше. Сам эксперимент проводился в детском клубе, где каждая из групп находилась в одинаковом помещении.
Разница была лишь в руководителях групп: к каждой из групп был привязан взрослый управляющий, который руководил, соответствуя особенностям того или иного типа лидерства. Каждые 7 недель руководители менялись между группами, а всего эксперимент длился 21 неделю.
Проведение эксперимента подтвердило влияние типов лидерства на поведение подчиненных: следовательно, модель типов лидерства имела право на жизнь. А еще по результатам эксперимента обнаружились интересные инсайты:
- Если у контрольной группы авторитарный руководитель, то в коллективе низкий уровень агрессивного поведения.
- Если группа переходит от авторитарного лидерства к демократической или попустительской модели, в ней на первых порах поднимается уровень агрессии, после чего ее эмоциональный фон стабилизируется.
- У группы с авторитарным руководителем самая большая производительность, но средние показатели качества.
- У группы с демократическим управлением не самая большая производительность, но лучшее качество работы.
- В группе с попустительским управлением производительность и качество хуже всего. В целом, дети в группе с полной анархией мучили руководителя вопросами и работали крайне неохотно.
В общем, эксперимент выявил ряд интересных закономерностей. Но этот опыт не получится в полной мере соотнести с управлением рабочим коллективом по двум причинам:
- в эксперименте участвовали дети, которые еще даже не стали подростками;
- руководитель всегда находился рядом с детьми.
А теперь давайте подробно разберем каждый из стилей в рамках взрослых рабочих коллективов.
👉Читайте также: «Управление портфелем проектов: как устранить неразбериху в проектах вашего бизнеса»
Авторитарный стиль управления
На самом деле, авторитарный руководитель – не канцлер Палпатин из Звездных Войн и даже не Дарт Вейдер.
Что характеризует авторитарного руководителя:
- личное принятие решений;
- микроконтроль хода работ сотрудников (читай, микроменеджмент);
- четкие ТЗ и инструкции, которые он дает сотрудникам для выполнения задачи;
- личная проверка и приемка работ.
Заметьте, тут ничего не сказано про насилие! Хотя некоторая связь между токсичностью руководителей и строгим контролем все же имеется. Но далеко не все авторитарные руководители – деспоты.
Ключевая проблема авторитарного стиля в том, что руководитель становится «бутылочным горлышком» процесса, контролируя промежуточные шаги и итоговые результаты работ сотрудников. Его одного просто не хватает на оперативное согласование работ, отчего процесс сильно замедляется.
Небольшой офтоп. У нас есть отдельная статья про бутылочные горлышки: там мы рассказали, как их выявлять с помощью инструментов Канбан Метода. Также рекомендуем прочесть нашу статью про пропускную способность – это еще одна метрика Канбан Метода, отслеживание которой позволяет оптимизировать скорость выполнения задач организацией. А теперь вернемся к основной теме.
Какие плюсы авторитарного стиля:
- Снижение риска, что что-то в процессе пойдет не по плану.
- Более прогнозируемая и высокая продуктивность.
- Результаты работ, которые скорее всего будут соответствовать требуемым критериям.
Какие минусы:
- Большая нагрузка на руководителе, отчего он может выгорать, меньше уделять времени стратегическим задачам и т.д.
- Снижение качества работ из-за потери сотрудниками возможности реализоваться. Тут негде развернуться творческой жилке, отчего работа выполняется просто «нормально».
- Риск выбора не самого эффективного достижения цели. Допустим, сотрудник может лучше руководителя разбираться в каком-то узком вопросе, а руководитель считает себя умнее и заставляет сотрудника делать по-своему. Также теряется возможность поиска лучшего решения всеми участниками коллектива.
Но авторитарный стиль – всего лишь инструмент, грамотное использование которого сильно зависит от контекста. В некоторых ситуациях он будет работать лучше демократического и либерального стиля.
Когда использовать авторитарный стиль:
При делегировании неопытным сотрудникам. Если поручить работу джуну, ему нужно сразу дать настолько развернутое ТЗ, чтобы при выполнении задачи у него не осталось никаких разночтений и белых пятен. Иначе его понесет куда-то не туда. Также для перестраховки лучше заранее договориться о контрольных точках проверки выполнения задачи и их крайних сроках.
При решении типовых, а также циклических задач. Проще написать инструкцию, по которой низкоквалифицированные сотрудники будут делать что-то, чтобы это потом не пришлось переделывать.
Лайфхак. Если руководителю нужно использовать авторитарный стиль, отчего ему предстоит принимать много работ, этот процесс также можно делегировать. Для этого нужно поставить перед собой в качестве фильтра управленца поменьше. Еще нужно подготовить для него ясные и недвусмысленные критерии приемки работ. После понадобится пару-тройку раз перепроверить всю цепочку процесса – если все хорошо, можно сразу принимать конечный результат с внедренными правками от другого руководителя, если те требовались. Но можно ли такой подход называть авторитарным стилем – вопрос.
Вообще, если контекст подразумевает использование авторитарного стиля управления, лучше заранее все стандартизировать, регламентировать и делегировать руководителям меньшей руки. Иначе при масштабировании растущего бизнеса руководителю станет очень больно.
А теперь к демократическому стилю.
👉Читайте также: «Методологии управления проектами: топ 12 популярных систем»
Демократический стиль управления
Несмотря на то, что последнее слово всегда за руководителем-демократом, он постоянно совещается со своими подчиненными. Иерархия в такой общности выражена не столь ярко, как в авторитарной системе – сотрудники общаются с руководителем в более свободном ключе.
В демократической системе у сотрудников «расширенные права» – они сами могут выбирать инструменты для выполнения задачи и устанавливать крайние сроки, если те удовлетворяют конечным требованиям руководителя.
Какие плюсы у демократического стиля управления:
- Менее стрессовый эмоциональный фон в коллективе. Как ни крути, люди – ключевой ресурс коллектива (простите за цинизм). Все живые существа любят свободу и люди не исключение. Даже если неволя выражена не в физической изоляции, а абстрактных условностях (требованиях, дедлайнах, постоянных проверках), человек все равно себя чувствует подавленным. Отсюда вытекает следующее преимущество.
- Более высокое качество выполнения работы. Этот инсайт мы уже уловили из результатов исследования, о котором рассказывали в начале статьи. Достаточная свобода мотивирует исполнителя искать более эффективные решения – ведь так интереснее работать. А если слишком стеснять сотрудника, он начнет делать все механически: лишь бы работу принял тот умник, что задал такие критерии.
- Более элегантные и эффективные решения задач. Если руководитель открыт к предложениям сотрудников, он открыт к удачным идеям, которые могли ему самому не прийти в голову. Такой подход особенно важен, если руководитель не является экспертом в области решения задачи – тогда точно нужно совещаться с кем-то поопытнее, кто работал над этим своими руками.
А какие минусы:
- Долгое принятие решений. Порой команда может уйти от темы обсуждения, начать спорить между собой или просто долго «мусолить» задачу, принося компании убыток, выраженный в бездарно потраченном времени целой группы сотрудников. Но, кстати, проблему можно решить, если фасилитировать переговоры. На эту тему у нас есть отдельная статья: «Что такое фасилитация и зачем ее внедряют компании».
- Карт-бланш для недобросовестных сотрудников. Если в вашей команде есть люди, которых волнует исключительно собственное благополучие, они будут выбивать для себя более удобные условия. Скажем, сотрудник может загружать себя работой только на 50 % от своего потенциала. Или нарочно предлагать «ленивые» способы решения задач, отчего результат будет хуже. Но с такими сотрудниками нужно работать дополнительно, пытаясь их наставить на «праведный» путь или прощаться. Если ваша команда состоит из порядочных и проактивных людей, таких проблем не будет.
Когда использовать демократический стиль. Когда сотрудники достаточно опытны и проактивны, чтобы не стоять у них над душой.
👉Читайте также: «Agile, Scrum, Kanban и Waterfall – что выбрать вашему бизнесу»
Либеральный стиль управления (попустительский)
Руководитель либерального стиля несет ответственность лишь за конечный результат – в остальном он дает полную свободу своим сотрудникам. Такой руководитель не ставит себя выше подчиненных, общаясь с ними на равных. Поэтому участники команды могут даже где-то поправить руководителя и взять ответственность за осуществление своего решения.
Тут можно процитировать пару принципов из Agile-манифеста:
- «Над проектом должны работать мотивированные профессионалы. Чтобы работа была сделана, создайте условия, обеспечьте поддержку и полностью доверьтесь им.»
- «Самые лучшие требования, архитектурные и технические решения рождаются у самоорганизующихся команд.»
И такой стиль руководительства действительно может работать хорошо, если в команде работают не 10-11-летние дети.
Какие плюсы у либерального стиля управления:
- Минимальные затраты ресурсов на контроль процессов и проверку результатов. Руководитель может выделить команде все что ей нужно для решения задачи и заниматься чем угодно – команда подхватит.
- Наиболее качественный результат. Если в команде профессионалы с высоким эмоциональным интеллектом – они проявят инициативу и покажут класс.
Какие минусы:
- Большой риск провалить работы. Либеральный стиль управления нельзя использовать с сотрудниками, к которым не сформировалось прочное доверие.
В каком случае использовать либеральный стиль. Если команда или подчиненный – высококлассный профи. Под профессионализмом тут понимаются не только хард-, но и софт-скиллы.
И постепенно напрашивается мысль – может стоит чередовать все стили руководительства? Отвечаем: да. И об этом следующий раздел нашей статьи.
👉 Читайте также: «Постигаем гибкие методологии: что такое Agile и почему все хотят по нему работать»
Почему нужно уметь менеджерить во всех стилях
Кому-то может это и не понадобится, но это в идеальном мире, где руководитель вечно сидит на одном месте и руководит одними и теми же подчиненными. Вернее, не в идеальном мире, а наоборот – в каком-то чистилище. Скорее всего, состав подчиненных у руководителя все же будет со временем меняться. Причины тому могут быть разными: смена работы из-за больших амбиций, рост бизнеса или ряд других, менее значимых изменений во внешней среде.
Главная причина, по которой хороший управленец должен отточить все управленческие стили – он должен быть готов к изменениям в системе, чтобы сохранить контроль над ней.
Например, если в штат руководителя пришел джун, а все остальные участники – прожженные спецы, не беда. Руководитель будет пристальнее за ним следить, применяя авторитарный стиль управления. Но только до того момента, пока джун не станет опытнее – тогда вожжи можно будет отпустить, чтобы дать джуну больше способы для самореализации. И, разумеется, перестать тратить свой ресурс на ненужный контроль.
В общем, тут все просто. Разберем же напоследок менее популярные классификации стилей управления, чтобы повысить вашу насмотренность. Хороши они или нет – решать вам.
Какие еще есть классификации стилей управления
Управленческая решетка Блэйка-Мутона
Это концепция, разработанная в Университете штата Огайо. Позже, в 1964 году, ее доработали американские экономисты – Роберт Блэйк и Джэйн Мутон.
Идея такова. Управленцев можно оценить по двум критериям – степени учета интересов сотрудников и степени стремления к результату. По каждому критерию управленцу можно поставить от 1 до 9 баллов, исходя из чего он подойдет под один из пяти стилей руководства.
Какие особенности выделяются у стилей в концепции:
- Примитивное руководство. Это худший стиль. Его представители имеют низшую оценку по показателям, поскольку не заботятся ни о людях, ни о процессах. Такой руководитель сосредоточен лишь на удержании своей позиции.
- Авторитарное руководство. Такой руководитель сфокусирован на задачах, но полностью игнорирует сотрудников.
- Организационное руководство. Так называют баланс между заботой о людях и задачах. Лидер заинтересован в успехе, но не настаивает на жестких критериях, что приводит к средним результатам.
- Социальное руководство. Руководитель сфокусирован на сотрудниках, что создает дружественную атмосферу. Но слабый контроль за задачами снижает производительность.
- Командное руководство. Это стиль, которым одарены руководители с высшим баллом по обоим критериям. Такие управленцы одинаково здорово следят и за процессами, и за командой.
Сама концепция хорошо отражает руководительскую необходимость в балансе между интересами команды и задачами, но ее тяжело объективизировать. Непонятно, как объективно оценить руководителя по этой шкале – нет выраженной системы критериев. Также непонятно, зачем быть средним руководителем, если можно стать идеальным – всего-то нужно заработать максимальный балл по каждому из критериев. Но это утопия.
Теория мотивации Макгрегора (теория X и Y)
Теория мотивации состоит из двух отдельных теорий – X и Y. Они противоположны друг другу.
Теория X гласит, что сотрудники ленивы, избегают ответственности, и их нужно постоянно контролировать.
Теория Y гласит, что сотрудники амбициозны и способны работать самостоятельно. Им предоставляется свобода действий, что способствует внутренней мотивации.
В конечном счете, суть теорий сводится к тому, что сотрудники не хотят работать не из-за врожденных качеств, а из-за плохих условий труда. Компания и ее руководители должны позаботиться о создании среды, в которой сотрудники развивали бы дисциплину и проактивность.
6 эмоциональных стилей руководства
Эта модель возникла совсем недавно – в 2006 году. Над ней работали американские ученые из сфер психологии и управления – Дэниел Гоулман, Ричард Боязис и Анни Макки. Модель была впервые упомянута в книге «Primal Leadership», авторами которой ученые и являются. Кстати, на русский книгу тоже перевели, она называется «Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта».
Небольшой оффтоп: Дэниел Гоулман известен как популяризатор концепции эмоционального интеллекта, которая обретает всю большую популярность: например, эмоциональный интеллект учитывают при трудоустройстве в Google.
Какие стили руководства входят в концепцию:
- Визионерский стиль. Такой руководитель задает общие цели, но не указывает пути их достижения, давая свободу сотрудникам для экспериментов и новых идей.
- Наставнический стиль. Здесь основное внимание уделяется развитию сотрудников и их продуктивности, а также объединению их личных целей с целями компании.
- Аффилиативный стиль. Исповедники этого стиля делают акцент на гармонии и сближении членов команды для улучшения морального климата и коммуникации. Однако это может снизить производительность.
- Демократический стиль. Такой руководитель полагается на мнения команды для принятия коллективных решений. Эффективен, когда требуется собрать разные взгляды, но в кризис может замедлить процесс.
- Направляющий стиль. В этом случае руководитель высоко поднимает планку и требует ей соответствовать. С таким стилем можно достичь выдающихся результатов, но он может подорвать уверенность сотрудников.
- Командующий стиль. Этот стиль жесткий и авторитарный, отчего встречается в основном в военной сфере. Эффективен только в кризисных ситуациях, но в долгосрочной перспективе снижает удовлетворенность сотрудников.
По нашему мнению, эти стили имеют право на существование, но они применимы к еще более частным случаям, нежели классические стили Курта Левина.
Подытожим. Хороший руководитель использует тот или иной управленческий стиль в зависимости от ситуации – тогда его управление будет максимально эффективным. Чтобы управленец рос, ему нужно учиться быстро анализировать ситуацию и адаптироваться под нее.
И самое-самое последнее. Если вашему бизнесу нужно внедрение современных управленческих практик, обратитесь за бесплатной консультацией в Neogenda.