ЛК
Меню

Стили управления командой: все о кнутах и пряниках

Людей можно по-разному мотивировать выполнять поручения: хоть премией, хоть, кхм, раскаленным паяльником. Существуют разные классификации стилей управления командой, но лучше других прижилась модель, которую в 1939 году создал американский психолог Курт Левин.


Его модель стала популярной потому, что он выявил и четко обозначил три фундаментальных типа лидерства. Благодаря этому типологию легко запомнить и применять на практике. Она хорошо перекладывается на менеджмент, отчего из нее можно сделать вывод о том, какие бывают стили руководства.

По мнению психолога, тип лидерства может быть авторитарным, демократическим или попустительским. У всех типов есть свои отличительные черты, а также плюсы и минусы, о которых мы расскажем далее. А еще, в самом конце статьи мы кратко пройдемся по альтернативным классификациям стилей управления.

Мем про стили управления

А кто тогда Шурик?

Но перед этим немного о себе. Neogenda – это консалтинговая фирма, которая занимается внедрением современных управленческих практик. На нашем счету работа с такими компаниями как Тинькофф, Сбер, Яндекс, Точка, X5 Group и так далее. Мы оказываем более 100 различных услуг – от обучения персонала до реорганизации бизнеса. Если вы хотите, чтобы мы взялись за ваши процессы – обратитесь к нам за бесплатной консультацией.

👉 Читайте также: «Управление командой проекта: стратегии и методы для успешного выполнения проектов»

Небольшой экскурс: как появились типы лидерства Курта Левина

В 1939 году Курт Левин составил дизайн эксперимента, в котором ему помогало еще два коллеги – Рональд Липпит и Ральф Уайт. На тот момент ученый уже выделил три типа лидерства и подробно описал их. Задачей эксперимента было отследить влияние типов лидерства на поведение контрольных групп, тем самым, подтвердив их существование.

Какими чертами отличались выделенные типы лидерства:

  • авторитарный – лидер дает четкие инструкции подчиненным, которые они должны строго выполнять;
  • демократический – лидер обсуждает задачи с подчиненными, слушает альтернативные решения, берет ответственность за принятие окончательного решения и контролирует выполнение результата;
  • попустительский – лидер обеспечивает подчиненных полной свободой действий.

Для проведения эксперимента в качестве испытуемых собрали три равночисленные группы мальчиков 10-11 лет. От мальчиков требовалось делать театральные маски из папье-маше. Сам эксперимент проводился в детском клубе, где каждая из групп находилась в одинаковом помещении.

Разница была лишь в руководителях групп: к каждой из групп был привязан взрослый управляющий, который руководил, соответствуя особенностям того или иного типа лидерства. Каждые 7 недель руководители менялись между группами, а всего эксперимент длился 21 неделю.

Кадр из видеоотчета о проведении эксперимента, в который попали некоторые эпизоды самого эксперимента. Взят из YouTube

Кадр из видеоотчета о проведении эксперимента, в который попали некоторые эпизоды самого эксперимента. Взят из YouTube

Проведение эксперимента подтвердило влияние типов лидерства на поведение подчиненных: следовательно, модель типов лидерства имела право на жизнь. А еще по результатам эксперимента обнаружились интересные инсайты:

  • Если у контрольной группы авторитарный руководитель, то в коллективе низкий уровень агрессивного поведения.
  • Если группа переходит от авторитарного лидерства к демократической или попустительской модели, в ней на первых порах поднимается уровень агрессии, после чего ее эмоциональный фон стабилизируется.
  • У группы с авторитарным руководителем самая большая производительность, но средние показатели качества.
  • У группы с демократическим управлением не самая большая производительность, но лучшее качество работы.
  • В группе с попустительским управлением производительность и качество хуже всего. В целом, дети в группе с полной анархией мучили руководителя вопросами и работали крайне неохотно.

В общем, эксперимент выявил ряд интересных закономерностей. Но этот опыт не получится в полной мере соотнести с управлением рабочим коллективом по двум причинам:

  • в эксперименте участвовали дети, которые еще даже не стали подростками;
  • руководитель всегда находился рядом с детьми.

А теперь давайте подробно разберем каждый из стилей в рамках взрослых рабочих коллективов.

👉Читайте также: «Управление портфелем проектов: как устранить неразбериху в проектах вашего бизнеса»

Авторитарный стиль управления

Мем про авторитарного руководителя

Авторитарный руководитель императивно командует. 10 год до битвы при Явине

На самом деле, авторитарный руководитель – не канцлер Палпатин из Звездных Войн и даже не Дарт Вейдер.

Что характеризует авторитарного руководителя:

  • личное принятие решений;
  • микроконтроль хода работ сотрудников (читай, микроменеджмент);
  • четкие ТЗ и инструкции, которые он дает сотрудникам для выполнения задачи;
  • личная проверка и приемка работ.

Заметьте, тут ничего не сказано про насилие! Хотя некоторая связь между токсичностью руководителей и строгим контролем все же имеется. Но далеко не все авторитарные руководители – деспоты.

Ключевая проблема авторитарного стиля в том, что руководитель становится «бутылочным горлышком» процесса, контролируя промежуточные шаги и итоговые результаты работ сотрудников. Его одного просто не хватает на оперативное согласование работ, отчего процесс сильно замедляется.

Небольшой офтоп. У нас есть отдельная статья про бутылочные горлышки: там мы рассказали, как их выявлять с помощью инструментов Канбан Метода. Также рекомендуем прочесть нашу статью про пропускную способность – это еще одна метрика Канбан Метода, отслеживание которой позволяет оптимизировать скорость выполнения задач организацией. А теперь вернемся к основной теме.

Какие плюсы авторитарного стиля:

  • Снижение риска, что что-то в процессе пойдет не по плану.
  • Более прогнозируемая и высокая продуктивность.
  • Результаты работ, которые скорее всего будут соответствовать требуемым критериям.

Какие минусы:

  • Большая нагрузка на руководителе, отчего он может выгорать, меньше уделять времени стратегическим задачам и т.д.
  • Снижение качества работ из-за потери сотрудниками возможности реализоваться. Тут негде развернуться творческой жилке, отчего работа выполняется просто «нормально».
  • Риск выбора не самого эффективного достижения цели. Допустим, сотрудник может лучше руководителя разбираться в каком-то узком вопросе, а руководитель считает себя умнее и заставляет сотрудника делать по-своему. Также теряется возможность поиска лучшего решения всеми участниками коллектива.

Но авторитарный стиль – всего лишь инструмент, грамотное использование которого сильно зависит от контекста. В некоторых ситуациях он будет работать лучше демократического и либерального стиля.

Когда использовать авторитарный стиль:

При делегировании неопытным сотрудникам. Если поручить работу джуну, ему нужно сразу дать настолько развернутое ТЗ, чтобы при выполнении задачи у него не осталось никаких разночтений и белых пятен. Иначе его понесет куда-то не туда. Также для перестраховки лучше заранее договориться о контрольных точках проверки выполнения задачи и их крайних сроках.

При решении типовых, а также циклических задач. Проще написать инструкцию, по которой низкоквалифицированные сотрудники будут делать что-то, чтобы это потом не пришлось переделывать.

Лайфхак. Если руководителю нужно использовать авторитарный стиль, отчего ему предстоит принимать много работ, этот процесс также можно делегировать. Для этого нужно поставить перед собой в качестве фильтра управленца поменьше. Еще нужно подготовить для него ясные и недвусмысленные критерии приемки работ. После понадобится пару-тройку раз перепроверить всю цепочку процесса – если все хорошо, можно сразу принимать конечный результат с внедренными правками от другого руководителя, если те требовались. Но можно ли такой подход называть авторитарным стилем – вопрос.

Вообще, если контекст подразумевает использование авторитарного стиля управления, лучше заранее все стандартизировать, регламентировать и делегировать руководителям меньшей руки. Иначе при масштабировании растущего бизнеса руководителю станет очень больно.

А теперь к демократическому стилю.

👉Читайте также: «Методологии управления проектами: топ 12 популярных систем»

Демократический стиль управления

Мем про демократию

Сенаторы Древнего Рима коллективно решают, что будут кушать на обед в своем опенспейсе. 386 год до н.э.

Несмотря на то, что последнее слово всегда за руководителем-демократом, он постоянно совещается со своими подчиненными. Иерархия в такой общности выражена не столь ярко, как в авторитарной системе – сотрудники общаются с руководителем в более свободном ключе.

В демократической системе у сотрудников «расширенные права» – они сами могут выбирать инструменты для выполнения задачи и устанавливать крайние сроки, если те удовлетворяют конечным требованиям руководителя.

Какие плюсы у демократического стиля управления:

  • Менее стрессовый эмоциональный фон в коллективе. Как ни крути, люди – ключевой ресурс коллектива (простите за цинизм). Все живые существа любят свободу и люди не исключение. Даже если неволя выражена не в физической изоляции, а абстрактных условностях (требованиях, дедлайнах, постоянных проверках), человек все равно себя чувствует подавленным. Отсюда вытекает следующее преимущество.
  • Более высокое качество выполнения работы. Этот инсайт мы уже уловили из результатов исследования, о котором рассказывали в начале статьи. Достаточная свобода мотивирует исполнителя искать более эффективные решения – ведь так интереснее работать. А если слишком стеснять сотрудника, он начнет делать все механически: лишь бы работу принял тот умник, что задал такие критерии.
  • Более элегантные и эффективные решения задач. Если руководитель открыт к предложениям сотрудников, он открыт к удачным идеям, которые могли ему самому не прийти в голову. Такой подход особенно важен, если руководитель не является экспертом в области решения задачи – тогда точно нужно совещаться с кем-то поопытнее, кто работал над этим своими руками.

А какие минусы:

  • Долгое принятие решений. Порой команда может уйти от темы обсуждения, начать спорить между собой или просто долго «мусолить» задачу, принося компании убыток, выраженный в бездарно потраченном времени целой группы сотрудников. Но, кстати, проблему можно решить, если фасилитировать переговоры. На эту тему у нас есть отдельная статья: «Что такое фасилитация и зачем ее внедряют компании».
  • Карт-бланш для недобросовестных сотрудников. Если в вашей команде есть люди, которых волнует исключительно собственное благополучие, они будут выбивать для себя более удобные условия. Скажем, сотрудник может загружать себя работой только на 50 % от своего потенциала. Или нарочно предлагать «ленивые» способы решения задач, отчего результат будет хуже. Но с такими сотрудниками нужно работать дополнительно, пытаясь их наставить на «праведный» путь или прощаться. Если ваша команда состоит из порядочных и проактивных людей, таких проблем не будет.

Когда использовать демократический стиль. Когда сотрудники достаточно опытны и проактивны, чтобы не стоять у них над душой.

👉Читайте также: «Agile, Scrum, Kanban и Waterfall – что выбрать вашему бизнесу»

Либеральный стиль управления (попустительский)

Мем про либеральный стиль управления

Либеральный руководитель на созвоне делится мнением по ходу проекта. Наши дни

Руководитель либерального стиля несет ответственность лишь за конечный результат – в остальном он дает полную свободу своим сотрудникам. Такой руководитель не ставит себя выше подчиненных, общаясь с ними на равных. Поэтому участники команды могут даже где-то поправить руководителя и взять ответственность за осуществление своего решения.

Тут можно процитировать пару принципов из Agile-манифеста:

  • «Над проектом должны работать мотивированные профессионалы. Чтобы работа была сделана, создайте условия, обеспечьте поддержку и полностью доверьтесь им.»
  • «Самые лучшие требования, архитектурные и технические решения рождаются у самоорганизующихся команд.»

И такой стиль руководительства действительно может работать хорошо, если в команде работают не 10-11-летние дети.

Какие плюсы у либерального стиля управления:

  • Минимальные затраты ресурсов на контроль процессов и проверку результатов. Руководитель может выделить команде все что ей нужно для решения задачи и заниматься чем угодно – команда подхватит.
  • Наиболее качественный результат. Если в команде профессионалы с высоким эмоциональным интеллектом – они проявят инициативу и покажут класс.

Какие минусы:

  • Большой риск провалить работы. Либеральный стиль управления нельзя использовать с сотрудниками, к которым не сформировалось прочное доверие.

В каком случае использовать либеральный стиль. Если команда или подчиненный – высококлассный профи. Под профессионализмом тут понимаются не только хард-, но и софт-скиллы.

И постепенно напрашивается мысль – может стоит чередовать все стили руководительства? Отвечаем: да. И об этом следующий раздел нашей статьи.

👉 Читайте также: «Постигаем гибкие методологии: что такое Agile и почему все хотят по нему работать»

Почему нужно уметь менеджерить во всех стилях

Кому-то может это и не понадобится, но это в идеальном мире, где руководитель вечно сидит на одном месте и руководит одними и теми же подчиненными. Вернее, не в идеальном мире, а наоборот – в каком-то чистилище. Скорее всего, состав подчиненных у руководителя все же будет со временем меняться. Причины тому могут быть разными: смена работы из-за больших амбиций, рост бизнеса или ряд других, менее значимых изменений во внешней среде.

Главная причина, по которой хороший управленец должен отточить все управленческие стили – он должен быть готов к изменениям в системе, чтобы сохранить контроль над ней.

Например, если в штат руководителя пришел джун, а все остальные участники – прожженные спецы, не беда. Руководитель будет пристальнее за ним следить, применяя авторитарный стиль управления. Но только до того момента, пока джун не станет опытнее – тогда вожжи можно будет отпустить, чтобы дать джуну больше способы для самореализации. И, разумеется, перестать тратить свой ресурс на ненужный контроль.

В общем, тут все просто. Разберем же напоследок менее популярные классификации стилей управления, чтобы повысить вашу насмотренность. Хороши они или нет – решать вам.

Какие еще есть классификации стилей управления

Управленческая решетка Блэйка-Мутона

Это концепция, разработанная в Университете штата Огайо. Позже, в 1964 году, ее доработали американские экономисты – Роберт Блэйк и Джэйн Мутон.

Идея такова. Управленцев можно оценить по двум критериям – степени учета интересов сотрудников и степени стремления к результату. По каждому критерию управленцу можно поставить от 1 до 9 баллов, исходя из чего он подойдет под один из пяти стилей руководства.

Управленческая решетка Блэйка-Мутона — схема

Иллюстрация взята из Википедии

Какие особенности выделяются у стилей в концепции:

  • Примитивное руководство. Это худший стиль. Его представители имеют низшую оценку по показателям, поскольку не заботятся ни о людях, ни о процессах. Такой руководитель сосредоточен лишь на удержании своей позиции.
  • Авторитарное руководство. Такой руководитель сфокусирован на задачах, но полностью игнорирует сотрудников.
  • Организационное руководство. Так называют баланс между заботой о людях и задачах. Лидер заинтересован в успехе, но не настаивает на жестких критериях, что приводит к средним результатам.
  • Социальное руководство. Руководитель сфокусирован на сотрудниках, что создает дружественную атмосферу. Но слабый контроль за задачами снижает производительность.
  • Командное руководство. Это стиль, которым одарены руководители с высшим баллом по обоим критериям. Такие управленцы одинаково здорово следят и за процессами, и за командой.

Сама концепция хорошо отражает руководительскую необходимость в балансе между интересами команды и задачами, но ее тяжело объективизировать. Непонятно, как объективно оценить руководителя по этой шкале – нет выраженной системы критериев. Также непонятно, зачем быть средним руководителем, если можно стать идеальным – всего-то нужно заработать максимальный балл по каждому из критериев. Но это утопия.

Теория мотивации Макгрегора (теория X и Y)

Теория мотивации состоит из двух отдельных теорий – X и Y. Они противоположны друг другу.

Теория X гласит, что сотрудники ленивы, избегают ответственности, и их нужно постоянно контролировать.

Теория Y гласит, что сотрудники амбициозны и способны работать самостоятельно. Им предоставляется свобода действий, что способствует внутренней мотивации.

В конечном счете, суть теорий сводится к тому, что сотрудники не хотят работать не из-за врожденных качеств, а из-за плохих условий труда. Компания и ее руководители должны позаботиться о создании среды, в которой сотрудники развивали бы дисциплину и проактивность.

6 эмоциональных стилей руководства

Эта модель возникла совсем недавно – в 2006 году. Над ней работали американские ученые из сфер психологии и управления – Дэниел Гоулман, Ричард Боязис и Анни Макки. Модель была впервые упомянута в книге «Primal Leadership», авторами которой ученые и являются. Кстати, на русский книгу тоже перевели, она называется «Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта».

Небольшой оффтоп: Дэниел Гоулман известен как популяризатор концепции эмоционального интеллекта, которая обретает всю большую популярность: например, эмоциональный интеллект учитывают при трудоустройстве в Google.

Какие стили руководства входят в концепцию:

  • Визионерский стиль. Такой руководитель задает общие цели, но не указывает пути их достижения, давая свободу сотрудникам для экспериментов и новых идей.
  • Наставнический стиль. Здесь основное внимание уделяется развитию сотрудников и их продуктивности, а также объединению их личных целей с целями компании.
  • Аффилиативный стиль. Исповедники этого стиля делают акцент на гармонии и сближении членов команды для улучшения морального климата и коммуникации. Однако это может снизить производительность.
  • Демократический стиль. Такой руководитель полагается на мнения команды для принятия коллективных решений. Эффективен, когда требуется собрать разные взгляды, но в кризис может замедлить процесс.
  • Направляющий стиль. В этом случае руководитель высоко поднимает планку и требует ей соответствовать. С таким стилем можно достичь выдающихся результатов, но он может подорвать уверенность сотрудников.
  • Командующий стиль. Этот стиль жесткий и авторитарный, отчего встречается в основном в военной сфере. Эффективен только в кризисных ситуациях, но в долгосрочной перспективе снижает удовлетворенность сотрудников.

По нашему мнению, эти стили имеют право на существование, но они применимы к еще более частным случаям, нежели классические стили Курта Левина.

Подытожим. Хороший руководитель использует тот или иной управленческий стиль в зависимости от ситуации – тогда его управление будет максимально эффективным. Чтобы управленец рос, ему нужно учиться быстро анализировать ситуацию и адаптироваться под нее.

И самое-самое последнее. Если вашему бизнесу нужно внедрение современных управленческих практик, обратитесь за бесплатной консультацией в Neogenda.

Тренинги по теме

Введение в продуктовку

Разбираем кейсы и на практике знакомимся с принципами, процессами, ролями, инструментами и метриками, которые необходимы для организации разработки продуктов.

от 45 000 ₽

Продуктовка на максималках

Практикуемся в продуктовых исследованиях, определении позиционирования, разработки стратегии продукта, проектируем эксперименты, собираем экономику и дерево метрик продукта.

от 55 000 ₽


Подписка на рассылку

Раз в неделю отправляем дайджест о новых статьях и событиях в жизни нашей команды
Для заполнения данной формы включите JavaScript в браузере.