В сегодняшнем подкасте встретились два эксперта — Алекс Цыбульник, Kanban-coach, и Алексей Пименов, Kanban-тренер и создатель “Neogenda”. Вместе они обсудили ключевые принципы канбан-коучинга и поделились практическими инсайтами для успешного внедрения изменений в командах и организациях.
Краткое знакомство
Для начала ведущие задали традиционные три вопроса, чтобы лучше представить гостя:
Как бы ты себя описал тремя словами?
«Делай добро и бросай его в воду».
Самое смешное воспоминание?
Проваленный вебинар — из-за ограничения платформы на 100 участников, хотя зарегистрировалось гораздо больше.
О чём сейчас мечтаешь?
Чтобы «всё везде было хорошо».
Этот короткий вводный блок плавно перешёл в основную тему — разбор шести принципов канбан-коучинга.
Принцип 1: Be Water My Friend
Этот принцип заимствован у Брюса Ли и стал ключевой метафорой Kanban-коучинга. Его суть — умение обходить сопротивление, не пытаясь ломать стены лбом, а гибко адаптироваться и использовать альтернативные пути.
Алексей Пименов отмечает, что сопротивление изменениям — это естественная реакция, и подход канбан-коуча заключается в том, чтобы минимизировать прямые конфликты, обходить острые углы и создавать условия, при которых команда сама приходит к пониманию необходимости изменений.
Метафора воды иллюстрирует гибкость: вода принимает форму сосуда и может обтекать препятствия, не разрушая их напрямую.
В реальности это проявляется в практических техниках, например, введении VIP-лимитов. Вместо навязывания ограничения сразу, коуч может показать команде проблему — чрезмерную загрузку и неэффективность, чтобы люди самостоятельно пришли к необходимости лимитов.
Особое внимание уделяется пониманию идентичности участников процесса — личной и групповой. Изменения, которые угрожают социальной значимости или безопасности, вызывают сопротивление. Задача коуча — распознавать эти аспекты и работать с ними деликатно, избегая «атаки» на идентичность.
Принцип 2: Поймите, где вы находитесь сейчас
Прежде чем двигаться вперед, важно глубоко изучить текущую культуру, процессы и практики в организации. Анализировать, как принимаются решения, какие привычки и ценности существуют.
Инструменты для этого могут быть разными: от анализа данных в трекерах и накопительных диаграмм до интервью и сессий один на один.
Однако важно не увлекаться бесконечным анализом — существует риск «аналитического паралича». Необходимо определить временные рамки и критерии завершения изучения ситуации.
В рамках этого принципа упоминается Kanban Maturity Model (KMM) — модель, помогающая понять уровень зрелости организации, взаимосвязь ценностей, принципов и практик, а также прогнозировать развитие на основе текущих показателей.
Отличие канбан-коуча от агента изменений
В обсуждении также было подчеркнуто, что Kanban-coach — это вид агента изменений, но не всякий агент изменений является коучем. Коучинг — это один из инструментов, который может использовать любой агент изменений для эффективного внедрения практик.
Принцип 3: Будь как вода
Поймите, где вы находитесь сейчас
Любые изменения в организации начинаются с честного понимания вашего текущего уровня зрелости. Kanban Maturity Model (KMM) — это не просто чек-лист, где галочки по практикам означают, что вы уже «на уровне». Это инструмент для осознанного анализа и планирования.
Не пытайтесь прыгнуть сразу на самую верхнюю ступень — ML6, если у вас фундамент не готов. Такой переход стоит дорого, болезненно и сопровождается множеством рисков. Если вы будете использовать практики, к которым ваша компания не готова, результат будет обратным — разочарование и потеря доверия к инструментам.
Поэтому не принимайте желаемое за действительное — смотрите на реальные ценности и результаты, а не на список внедренных практик.
Практики ≠ зрелость
Наличие практики не означает, что вы умеете её правильно использовать или что она приносит результаты. Это как с гитарой: кто-то может держать инструмент, но играть не умеет. То же самое и с бизнес-практиками.
Kanban University выпустил инфографику с огромным списком практик (Practice Map), и многие начинают изучать именно её, пытаясь просто «отметить» выполненное. Это базовая ошибка.
Настоящий фокус — на ценностях и результатах, а практики — лишь средство их достижения.
Переходы требуют разрушения и консолидации
Чтобы перейти на новый уровень зрелости, сначала нужно разрушить существующий порядок — старый статус-кво, который уже не ведет к результатам. После этого важно помочь людям построить новый порядок, который работает.
Просто объявить «сейчас по-другому» недостаточно — нужна работа с мышлением и вовлечением людей.
Мыслить системно, а не локально
Изменения в одной команде могут не дать результата, если не смотреть на всю цепочку создания ценности для клиента. Холистический взгляд помогает понять, как отдельные команды взаимодействуют и какую ценность создают для внешних и внутренних заказчиков.
Средний менеджмент играет ключевую роль в распространении и поддержке изменений — именно они связывают команды и топ-менеджмент.
Не копируйте чужие модели и решения
Хотите «Spotify модель» в банке? Спешите кидаться тапками, но это путь в никуда.
Каждая организация уникальна: другая культура, люди, бизнес-контекст, продукты и клиенты. Копирование чужих практик без учета контекста — почти гарантия провала.
Вместо этого ищите свой путь, опирайтесь на свои ценности и культуру. Именно тогда изменения приживутся и дадут результат.
Роль лидеров — критична
Организация не может быть зрелее, чем ее руководители. Ценности и культура компании отражают ценности ее лидеров.
Если топ-менеджмент не разделяет нужные ценности и не поддерживает изменения, никакая модель и практика не помогут.
Лидеры должны развивать себя, работать над своими ценностями и быть примером для всей организации.
Для кого Kanban-coach?
- Для агентов изменений внутри компании (консультанты, agile-коучи, скрам-мастера, директора по развитию)
- Для топ-менеджмента (чтобы понимать, какие инструменты и подходы используют агенты изменений и поддерживать их)
- Для всех, кто хочет создавать культуру вовлеченности и доверия
Обучение Kanban-коучингу связано с пониманием модели KMM — без неё смысл теряется.
Итог
Kanban-coach — это не магия и не волшебная таблетка. Это инструмент, который нужно использовать осознанно, учитывая уровень зрелости вашей организации, контекст и культуру. Переходы всегда болезненны, но с правильным подходом и лидерством вы можете создать живую, гибкую и устойчивую систему.
