В первой части также описана концепция организации, ориентированной на команду. Это организация, которая справилась с «проблемой командной работы», но в результате состоит в основном из групп, ориентированных «внутрь себя», которые стремятся оптимизировать локально, а не глобально.
Управление потоком не является исключением. Но это не означает, что команды, которые добиваются плавного движения своей работы, не получают выгод. Даже если это находится в пределах их прямой видимости. На самом деле, для достижения этих выгод нужно принять некоторые базовые модели поведения, которые далее послужат основой для более зрелого поведения.
Модели поведения, которые позволяют группе «несвязанных лиц» становиться командами в контексте управления потоком, могут быть сгруппированы в две категории:
Первая категория включает методы, которые позволяют осознать, что
не вся работа одинакова (личные задачи). Скорее, рабочие элементы могут быть отнесены к категориям с более высоким значением (таким как «пользовательские истории», «баги» и т. д.), и они
коллективно принадлежат команде (в разной степени коллективной собственности).
Это может показаться удивительным: категории классификации и соглашения о собственности — это не то, что мы могли бы интуитивно ассоциировать с управлением движения частей работы. Однако, прежде чем вы сможете сосредоточиться на этом движении, должно быть достигнуто некоторое соглашение о цели этого управления и о том, кто за это отвечает.