❌ До OKR: Непонятно, что конкретно нужно улучшать в продукте или компании и насколько.
✔️ После OKR: Сформулирована ясная цель и ключевые результаты, по которым можно измерить прогресс.
❌ До OKR: Все направления кажутся одинаково важными, непонятно, куда направить основные ресурсы.
✔️ После OKR: Выделены 3–5 ключевых направлений, приближающих к цели. Усилия направлены на важное, а не распылены на 10–20 инициатив.
❌ До OKR: Цели ставит руководство. Сотрудники не понимают, как их работа влияет на развитие компании.
✔️ После OKR: Цели компании разбиты на подзадачи, каждому отделу объяснена его роль. Сотрудники видят связь между своими задачами и общей миссией.
❌ До OKR: Результаты обсуждаются раз в квартал, цели меняются на ходу.
✔️ После OKR: Назначены даты чекинов, команда оценивает прогресс. Установлены метрики для отслеживания.
❌ До OKR: Отделы работают изолированно, общение — по необходимости, итоги подводятся вскользь.
✔️ После OKR: Цели обсуждены совместно. Отделы обмениваются приоритетами и фидбеком, понимают общее направление.
Научим формулировать цели и достигать результата при помощи OKR. На тренинге разберем все ключевые инструменты подхода и научим использовать его для большей эффективности.
