Вопрос мотивации в IT давно вышел за рамки «повышаем зарплату — растёт эффективность». Сегодня, чтобы удерживать сильных специалистов и поддерживать командную вовлечённость, компаниям приходится работать с гораздо более тонкими материями. Об этом поговорили Алексей Цыбульник и Сергей Жихарев — директор блока IT-развития инвестиционного бизнеса Россельхозбанка «Интех».
Зачем бизнесу вообще думать о мотивации?
IT-специалист — человек, который работает головой. Его эффективность напрямую зависит от внутреннего состояния. Условный «кнопкодав» может просто выполнять задачи по инструкции, но если речь идёт о разработке, архитектуре, DevOps — мотивация, смысл и интерес напрямую влияют на результат.
Сергей Жихарев подчёркивает:
Если человек теряет мотивацию, он не работает эффективно. Или увольняется. И даже если у нас есть деньги и мы находим нового — процесс найма, онбординга, выхода на нужный уровень занимает полгода. Потери при этом существенные.
Что демотивирует людей в IT?
Один из главных факторов — отсутствие контекста. Люди не понимают, зачем делают ту или иную задачу. В крупных организациях это часто происходит, когда требования «падают сверху» без пояснений.
Алексей Сымбулико-Банкович вспоминает работу в Альфа-Банке:
Если разработчик понимает, что его работа помогает бизнесу зарабатывать деньги — он мотивирован. Если он пилит API, а потом оно не используется, или заказчик говорит: “Ой, мы теперь передумали”, — всё, мотивация падает.
Также демотивируют отсутствие признания, слабая обратная связь и невозможность влиять на процессы. Особенно в IT, где многие приходят ради интересных задач, а не только ради зарплаты.
Деньги — не универсальный мотиватор
Деньги важны. Без них человек уйдёт туда, где платят больше. Но как долгосрочный драйвер они не работают. Это, скорее, санитарная норма: платить нужно достойно, иначе просто не будет людей.
Однако с ростом зарплаты растут и ожидания. И если задачи неинтересные, а развития нет — человек всё равно уйдёт. Особенно это касается высокоуровневых инженеров и архитекторов.
Люди хотят видеть смысл
Современные IT-специалисты всё чаще задают себе вопрос: «Зачем я это делаю?» Им важно не просто выполнять задачи — они хотят понимать, как их вклад влияет на продукт, бизнес и пользователей.
Сергей Жихарев приводит пример:
В инвестиционном бизнесе много сложных процессов. Мы даём командам понять, как они влияют на прибыль, где находятся узкие места и как их работа помогает бизнесу зарабатывать.
Это и есть тот самый смысл, который двигает человека вперёд.
Позиция HR и кто её выбирает
Хотя окончательное решение по кандидатуре HR-директора принимал руководитель, Сергей активно участвовал в подборе — от просмотра резюме до обсуждения финальных вариантов.
Критерии? Простой и жёсткий подход: опыт работы в западной компании. Это не про предвзятость, а скорее — маркер зрелости. В западных организациях внимание к мотивации, процессам и инвестициям в людей — must-have. Как следствие, HR из таких компаний зачастую обладают другой глубиной взглядов и подходов. Конечно, за последние годы и российские специалисты выросли колоссально. Но шесть лет назад такой фильтр был вполне разумным.
Ещё один критерий — публичность. HR должен уметь выступать, говорить свободно, быть убедительным. Это публичная роль, и без харизмы тут тяжеловато.
Так в команде появился сильный HR-директор, с которым начали выстраивать процессы по-новому.
Мотивация и культурные различия
Когда говорим о мотивации, нельзя не учитывать культурный контекст. Есть фундаментальные различия между западным и восточным подходами. Исследования, например из книги Cultures and Organizations (Герт Хофстеде), подтверждают: мотивация сильно зависит от долгосрочной или краткосрочной ориентации культуры.
Западные страны чаще живут в режиме «здесь и сейчас»: квартальные цели, фокус на мгновенный результат. Восточные — про долгую игру, ценности, накопление эффекта во времени.
- В мотивационных системах это проявляется напрямую:
- Западная модель — бонусы за быстрые результаты.
- Восточная модель — выстраивание траектории развития, рост через цели и ценности.
А российский контекст? Между. Мы — мост между Востоком и Западом. Да, движемся к индивидуализму, но в основе всё ещё коллективизм. Социальное признание, атмосфера, отношения внутри команды — важнее абстрактных KPI. Поэтому на нас лучше действуют мотивационные системы, в которых заложен человеческий, а не механистичный подход.
Почему люди уходят, даже если зарплата хорошая
Существует понятие «гигиенических факторов». Это базовые условия: зарплата, организация труда, комфорт рабочего места. Если они на уровне — никто не радуется. Если нарушены — это причина уйти. Быстро и без лишних раздумий.
У Сергея был кейс: переход из Deutsche Bank в Сбербанк. Зарплата — выше. А вот условия труда — хуже. Офис на Южном порту, добираться — через авторынок, рабочие места тесные, мониторы маленькие. Да, деньги были, но атмосферу и уважение это не компенсировало. Итог — часть людей ушла.
Это подтверждает тезис: деньги важны, но не всегда решают. Нельзя экономить на гигиене труда. Особенно в IT, где рабочее место — это продолжение человека.
Как должно быть: практика проектирования офиса
На текущем месте Сергей сам участвовал в проектировании офиса для IT-направления банка. Не дизайнер, не архитектор, но подход — продуманный:
- Свет — ключевой элемент. Никаких тёмных и серых тонов, минимум угнетающих цветов.
- Переговорки — для любых форматов. Есть даже полностью звукоизолированные телефонные будки.
- Никакого «заводского» опенспейса. Люди не должны чувствовать себя муравьями. Угнетающие бескрайние залы — прошлый век.
- Зоны уединения, отдыха, гибкой работы.
Эстетика и психоэмоциональный комфорт — это не бонус, а необходимый элемент продуктивности.
Офис — это часть системы мотивации.
Если вы хотите выстроить эффективную систему управления и мотивации в IT-команде — специалисты Neogenda помогут в этом. Мы работаем с крупнейшими компаниями, такими как Tinkoff, Яндекс, Авито, Сбер и Билайн, и уже обучили более 5 000 сотрудников. Наши эксперты подберут для вас индивидуальные решения, основанные на реальном управленческом опыте и современных практиках. Запишитесь на бесплатную консультацию в Zoom, чтобы найти способы сделать вашу команду ещё эффективнее.